如何與應聘者談薪資
日期:2020-12-09 瀏覽
如何與應聘者談薪資

     在面試的過程中我們往往會遇到面試官會問薪資的問題,這個問題對于雙方來說都是比較敏感的話題。很多求職者擔心自己說的太高會影響自己的面試,說的太低又會覺得自己不甘心。那么如何與應聘者談薪資。

     那么,面試主管要怎樣和應聘者談薪資問題,才能不陷入應聘者被公司逼退,或者公司付出的薪資超出應聘者預期許多這兩種極端狀況?下列情況應該盡量避免。

 一、攤出所有底牌。

  許多面試主管在提問題時已經給出了答案,但公司并沒有得知應聘者真正能接受的待遇為多少。例如,詢問應聘者,“在我們公司,這個職務的薪資是5000元,你希望的待遇是多少?”許多應聘者為了先得到工作機會,回答就會是“大約5000元”。

  有些面試主管在一開始就公布職務的給薪范圍,例如在招聘廣告中寫明。這種做法對公司其實很不利。

  建議采取折中的做法,保留給薪范圍的上限,只告訴應聘者給薪范圍的下限及中間值。這種做法一方面可以替公司篩選掉對薪資有過高預期的應聘者,一方面又保留了談判空間,遇到經驗豐富或者條件極佳的應聘者時,還可以有往上調整的彈性空間。

  二、要知道薪資的上下限。

  在面試前,人事主管必須確定出職務給薪的最高上限為多少。因為公司必須顧及財務能力,以及內部給薪的公平性,這個上限既使連公司最大對手的最優秀員工來應聘,也不能被打破,否則員工薪資可能成為負擔。而且如果公司給予應聘者超出上限的薪資,當其他員工知道時,也會引起不滿,從而影響員工的情緒。

  三、詢問待遇。

  面試主管最常犯的錯誤之一是,詢問應聘者他們希望的待遇是多少,而不是他們目前或上一份工作的薪資是多少。

  當面試經理詢問應聘者想要的薪資是多少時,面試者已經給予應聘者開價的權力,往往對公司較為不利。尤其是當應聘者說出待遇,而面試經理又告訴他公司沒有辦法他的希望時,便產生了負面的影響。

  相反地,如果經理詢問應聘者目前或上一份工作的薪資是多少時,應聘者在回答后,即使又附加了他現在希望獲得的待遇,公司也會有較合理的參考標準,以及比較大的商議空間。

  如果應聘者目前的薪資低于公司預定的最高給薪值,這段差距便是談判的空間,公司可以依據想要應聘者加入程度的高低,調整薪資以吸引應聘者,如果應聘者目前的薪資高于公司預定的最高給薪值,面試主管必須把說服的重點放在職務的其他優勢上。例如,發展機會佳、工作一流等。

  但是,如果應聘者目前的薪資高于公司預定的最高給薪值很多,面試主管應該立刻誠實告知應聘者,以避免浪費雙方的時間。當公司誠實告知應聘者,雖然公司很希望聘請他,但是真的無法支付如此高的薪資時,有時候應聘者甚至會因為工作內容等原因,而在薪資上自動讓步。

  這種誠實的做法,比起在聽到應聘者的高價后,再尋找其他借口拒絕應聘者,更能使公司以低薪獲得人才。

  四、避免雙方沒有討論清楚。

  討論薪資是應聘的關鍵部分,如果應聘者躲閃這個問題,或者回答不清楚,建議面試經理這樣告訴應聘者:“我們目前有一個職缺,我們必須知道你是不是可能的人選,我不想浪費你的時間,也不想浪費公司的時間。”

  另外,面試主管可以通過問句的方式試探薪資的可能性,避免雙方可能的尷尬。例如,“如果公司給你5000元的薪水,這和你預期有沒有可能吻合,另一方面也可以在正式確認薪資前,讓應聘者以假設的方式思考接受,以減少雙方的驚訝。

  五、別開始就談薪資。

  面試時,主管應該避免一開始就談論薪資。因為主管需要在面試過程中積累對應聘者足夠的了解,也需要讓應聘者對公司及職務有一定程序的認識,否則當雙方的還不夠時,就盲目說出數字,會破壞談判的可能性。

  在談話的過程中,經理可以了解到哪方占了上風。如果應聘者具備很好的條件,那么公司在給薪上必須大方些;相反地,如果應聘者只是條件相當的可能人選之一,公司則可以把薪資壓低些,延后談論薪資的時間,以獲得信息及思考的機會。

  六、不能忽略其他報酬。

  一個職務的報酬并不只體現在薪資上,當公司與應聘者在薪資上的看法不同時,公司可以量化其他福利,以減少雙方的分歧。例如,經理可以向應聘者分析,雖然職務的基本底薪比應聘者的預期低,但是公司的傭金及年終資金比一般公司高,想辦法在不提高薪資的情況下,讓應聘者看到一個職務的真正,以增強對應聘者的吸引力。